Sur LinkedIn, l’ère du recrutement « facile », via une simple offre d’emploi, est-elle en train de s’achever ? Plusieurs signaux me poussent en tout cas à poser la question…
En un an, le volume d’offres d’emploi disponibles sur LinkedIn pour la Belgique a fondu de 52%, pour atteindre un peu plus de 51.000 petites annonces (au 6 février 2026). Soit à peine 4,3 offres pour 1.000 habitants, ce qui est peu face aux Pays-Bas (9,5) ou à l’Allemagne (6,6).
Une normalisation… qui masque une mort clinique ?
Certes, on observe également un recul (moins prononcé) dans beaucoup d’autres pays, dont la France (-15%). C’est que, d’une part, le pic de 2022, post-covid, n’était pas la norme. Et que, d’autre part, LinkedIn a fait le ménage, depuis, pour réduire le nombre de doublons et d’offres aspirées par des agrégateurs.
Certes aussi, le nombre d’emplois vacants est globalement en recul depuis un an et demi, ce qui n’a pas empêché le nombre d’offres d’emploi payantes publiées sur LinkedIn à plutôt évoluer dans l’autre sens, en Belgique en tout cas, selon mes derniers relevés.
Certes toujours, LinkedIn affirme (sans dévoiler ses méthodologies) que :
- 7 personnes sont recrutées chaque minute sur sa plateforme, ce qui représente plus de 3 millions de nouveaux recrutements par an
- 67% des recruteurs estimeraient que les professionnels recrutés via LinkedIn sont de meilleure qualité
- Environ 77% des recruteurs utilisent la plateforme pour trouver des candidats (Ndla, et sans doute davantage pour les chasseurs de « cols blancs »)
- Les candidats possédant un profil LinkedIn complet ont 71% de chances en plus d’obtenir un entretien d’embauche
- Les profils affichant plusieurs recommandations de compétences reçoivent 17 fois plus de vues de la part des recruteurs
- Les membres qui utilisent publiquement le cadre photo « Open To Work » (Ndla, dont je déconseille l’usage) reçoivent, en moyenne, 40% d’InMails supplémentaires de la part des recruteurs
Mais je me demande quand même si ces mouvements bien réels et ces chiffres officiels ne masquent pas une tendance de fond, beaucoup plus structurelle…
Je m’explique.
IA contre IA
D’abord, le recrutement traditionnel sur LinkedIn meurt peut-être de son excès d’automatisation et d’IA. On a souvent industrialisé le processus au point de lui retirer pas mal de pertinence.
Comme l’a très bien rapporté Fast Company récemment, on assiste de plus en plus souvent à des scènes surréalistes : des candidats utilisent l’IA pour postuler à des centaines d’offres (rédigées par IA ?) en un temps record, tandis que les recruteurs déploient des algorithmes de filtrage dopés ou non à l’IA pour écarter 99% de ces candidatures.
Le résultat ? Une machine parle à une machine. Le talent réel, celui qui ne rentre pas dans les cases sémantiques des robots, est éjecté d’office. Le système ne détecte plus les compétences. Il détecte l’optimisation de mots-clés.
Et cette course à l’armement technologique crée une taxe invisible sur le temps des équipes en charge des recrutements.
Quand un ATS (Applicant Tracking System, c’est-à-dire un logiciel de suivi des candidatures), rejette un candidat compétent parce qu’il n’a pas utilisé le bon synonyme, l’entreprise perd deux fois : elle rate un talent et elle continue de payer pour une annonce qui ne délivre rien.
Les limites du bouton « Easy Apply »
Ensuite, en réduisant la friction à zéro avec le bouton « Easy apply », LinkedIn a tué l’intention. Postuler est devenu un geste compulsif, presque ludique. Pas spécialement pesé, pleinement conscient.
Cette facilité déconcertante a transformé les boîtes de réception des RH en cauchemars logistiques. Recevoir plusieurs centaines, voire plusieurs milliers de CV pour un poste n’est plus une opportunité, c’est une corvée de tri ingérable. La quantité a définitivement enterré la qualité.
Le « Fuel » vs les « Pièces Critiques »
Le marché a lui aussi changé de nature. Les entreprises ne cherchent plus une main-d’œuvre interchangeable pour alimenter la croissance, du « fuel », comme dans l’après-Covid, mais des « pièces critiques », des experts hyper-spécifiques.
Et c’est d’autant plus regrettable que le marché est actuellement en mode « employer friendly / employer led », comme me l’a soufflé dans l’oreillette un chasseur de C-levels de haut niveau.
« Le marché de recrutement se caractérise par 2 grandes dynamiques d’offre et de demande, ajoute-t-il. En période « employés friendly / candidate led », il faut convaincre les candidats de postuler et faire avec ce que l’on a… et donc baisser le niveau d’exigence à l’entrée. En période employer friendly / employer led » il faut trier et monter l’exigence à l’entrée. Nous sommes ici pour le moment. »
Or, LinkedIn Jobs reste, pas seulement mais surtout, conçu pour le volume, mois pour des profils ultra-spécifiques.
Se contenter d’utiliser un système qui vend des solutions de masse pour des besoins de précision chirurgicale est forcément inadéquat. La chasse doit rester ouverte…
Le « racket » des licences et des clics
Par ailleurs, si les entreprises me semblent déserter l’onglet « Emplois », c’est aussi parce que le loyer, comprenez les licences Premium (Talent, Insights…) et les sponsorisations, est devenu de plus en plus impayable.
Même si LinkedIn n’affiche pas ses prix, c’est un secret de polichinelle : une licence LinkedIn Recruiter Corporate coûte plusieurs milliers d’euros par an, par utilisateur.
En situation de quasi monopole sur le créneau des réseaux sociaux professionnels, LinkedIn a transformé son service de mise en relation en un péage permanent.
Certains de mes clients évoquent des coûts annuels élevés, parfois en hausse de plus de 30% d’un exercice à l’autre. Et ils me racontent des discussions pour le moins tendues avec les accounts que LinkedIn leur a dédiés…
Le malaise vient aussi d’un sentiment d’impuissance. Beaucoup d’entreprises déplorent payer des accès Premium pour une base de données qui semble de plus en plus polluée, pour des InMails (messages directs) de plus en plus ignorés, un assitant IA encore très perfectible, etc.
Et dépenser des fortunes pour louer une audience qu’elles ne possèdent pas… alors que leurs propres bases de données dorment.
Pas étonnant que le coût de LinkedIn devienne parfois difficile à justifier dans les comités de direction et que certaines entreprises explorent la création de leurs propres job boards, voire de leurs propres outils (ATS). Sans parler de la dépendance à un outil US…
L’inflation du CPC
Et pour les recruteurs qui se passent de la licence Recruiter et des « job slots » qui y sont associés, la visibilité a également un coût…
Pas le choix : les offres d’emploi « gratuites » étant devenues particulièrement inefficaces (plafonds abaissé, candidatures qui ne respectent pas les prérequis, qualité moyenne ridicule…), il faut impérativement sortir le portefeuille.
Du coup, il reste deux pistes.
- Soit vous sponsorisez une annonce, et il semble que budget préalloué soit dégradé à chaque clic sur l’annonce… alors que le CPC (coût par clic) est devenu tellement élevé que le budget de recrutement d’un profil pénurique devient vite un gouffre.
- Soit vous souscrivez à un abonnement premium LinkedIn Recruiter avec plus ou moins de « jobs slots » inclus, aux tarifs de plus en plus astronomiques.
La confiance en péril
Enfin, le système de confiance sur lequel reposait LinkedIn s’effrite sous les assauts de l’IA générative malveillante. Postuler est parfois devenu une porte d’entrée pour les cybercriminels. LinkedIn tente de contrer le phénomène. Mais, comme je l’expliquais récemment, votre prochain recruteur est peut-être une IA malveillante.
Alors, en voie de disparition ou pas, LinkedIn Jobs ?
Il me semble que l’on peut s’interroger. Et en tout cas constater que, pour les recruteurs et les candidats, le centre de gravité RH de LinkedIn s’est déplacé.
L’onglet « Jobs » ressemble à un vestiaire du passé, tandis que le véritable recrutement, celui qui transforme et qui engage, se joue désormais dans le flux, via le contenu et l’autorité des individus.
Si le job board n’est pas encore mort, il me semble être devenu l’option par défaut pour ceux qui n’ont pas encore appris à devenir leur propre média.
Xavier Degraux ► Stratège LinkedIn™, Employee Advocacy & Social Selling ► Je transforme Marques, Comex & Dirigeants en Médias (Autorité) ► Thought Leadership Data-Driven & IA ► Ex-Journaliste Éco
