OpenAI annonce une Jobs Platform et des certifications ; LinkedIn déploie ses agents IA. Ça va bouger, sur le marché des offres d’emploi. En particulier en Europe…
Une annonce d’OpenAI, tombée le 4 septembre 2025, bouscule le marché des offres d’emploi. Et pas seulement parce qu’OpenAI compte empiéter sur le périmètre de LinkedIn, propriété de Microsoft, par ailleurs partenaire majeur… d’OpenAI.
Fidji Simo, la nouvelle CEO de la division « Applications » du groupe dirigé par Sam Altman, a en effet évoqué la création, d’ici mi-2026 sans doute, d’une plateforme vouée au matching, par Intelligence Artificielle (IA) évidemment, ainsi qu’un programme de certifications, pour aider les talents à pivoter et aider les employeurs à repérer plus vite les compétences IA opérationnelles.
Objectif annoncé : « utiliser l’IA pour trouver les correspondances parfaites entre besoins des entreprises et compétences des personnes ».
LinkedIn déploie ses agents IA
Pour rappel, de son côté, LinkedIn, c’est :
- 1,2 milliard de membres, dont environ 40 % d’actifs/ves
- 70 millions de pages entreprises
- 11 000 candidatures par minute
- 40 000 compétences listées
- 17 Mia USD de revenus annuels
- 9 % de croissance au 2ème trimestre de 2025, malgré un marché de l’embauche hétérogène, d’après Microsoft
Mais LinkedIn, c’est aussi, désormais, des agents IA, dont le « Hiring Assistant », promis à tous les annonceurs pour fin septembre (en anglais uniquement), comme « l’unique agent IA pour recruteurs alimenté par des données en temps réel de 1+ milliard de membres ».
Que fait concrètement cet agent IA, intégré à LinkedIn Recruiter & Jobs, et conçu “compliance by design” ?
- Prise de brief & stratégie : à partir de vos objectifs d’embauche, l’agent pose des questions, construit une stratégie de sourcing et l’exécute (au-delà des mots-clés standard)
- Sourcing multi-recherches : lance des dizaines de recherches pour élargir le vivier de candidat.e.s et apprend de vos retours pour affiner
- Shortlist rapide : évalue des milliers de candidatures par rapport à vos critères et remonte les profils pertinents avec les compétences associées
- Outreach & screening : rédige des messages personnalisés, gère les questions de présélection simples (mais vous laisse piloter la suite)
- Intégrations ATS : s’insère dans Recruiter & Jobs et se connecte aux principaux ATS, via LinkedIn Integrations
Des cabinets qui s’équipent eux-mêmes en IA
On l’aura compris : du côté d’Open AI, on mise sur des agents de recherche/matching qui promettent moins de « bruit » quand l’offre est “IA-lisible”; de l’autre, LinkedIn parie sur son audience, la « preuve sociale » (posts des managers, advocacy…) et l’intégration ATS.
Mais dans les prochains mois, le paysage n’opposera pas seulement ces deux géants. Les acteurs « locaux » du recrutement outillent également leurs propres chaînes :
- Randstad a racheté Torc, une place de marché de talents pilotée par IA, et s’adosse à Workday Recruiting Agent pour accélérer la mise en relation
- Adecco a lancé r.Potential (avec Salesforce) et revendique des déploiements “agentic AI”
- ManpowerGroup intègre l’IA Carv dans ses opérations
- Gentis peaufine Wiggli
- …
Cadre européen : ce qui s’impose aux offres
Alors, question à quelques dizaines de milliards d’EUR, demain, les funnels de recrutement mêleront-ils LinkedIn, OpenAI et des agents propriétaires de cabinets/RPO ?
Pas sûr. Les différentes solutions dans la place ne seront pas forcément complémentaires, ni interopérables. La souveraineté ne sera pas forcément évidente à gérer. Qu’en sera-t-il, par ailleurs, de l’export des données ? Les candidatures seront-elles effectivement plus pertinents ? Et, surtout, le coût total des recrutements sera-t-il réduit ?
En revanche, ce qui est certain, c’est que la donne va encore changer sur le marché européen dans les prochains mois, puisque deux textes régulatoires vont s’appliquer la rédaction et la diffusion des offres d’emploi :
- AI Act : comme les usages d’IA en recrutement/emploi relèvent du « haut risque », de nouvelles exigences en matière de gestion des risques, de données de qualité, de surveillance humaine et de traçabilité vont sans doute amener les acteurs à se distinguer
- Directive transparence salariale : des plages de salaires dans les offres (et d’autres obligations) vont modifier, d’ici le 7 juin 2026, le gabarit des offres d’emploi… Jusqu’à faire la différence ?
