Un chasseur de têtes qui reçoit un mandat de dirigeant balaie plusieurs milliers de profils LinkedIn à raison de 3 à 5 secondes chacun, en ouvre 50 à 200, et en approche une cinquantaine.
Ces chiffres viennent de Sébastien Cobut, fondateur du cabinet belge Connected Minds, que j’ai enregistré le 25 août 2026 pendant onze minutes, sans montage. Il recrute des profils de comité de direction depuis la fin des années 1990 et enseigne le leadership à la Solvay Brussels School et à l’ULB.
Je conseille des dirigeants sur leur présence publique. Lui est de l’autre côté de la vitre, celui qui regarde des profils toute la journée avec un mandat en main. Je voulais savoir ce qu’il y voit. La vidéo est ci-dessous, ce qui suit en est ma lecture.
« Est-ce une bonne idée de vous proposer un café ? »
La réponse est non. Un dirigeant qui écrit à un cabinet d’executive search pour faire connaissance ne déclenche rien, parce que le processus ne démarre jamais du côté du candidat. Il démarre le jour où un client signe un mandat.
Sébastien Cobut le formule ainsi : « le marché candidat confond chasseurs de têtes et sociétés d’outplacement ». Le café, il l’accepte volontiers, il en boit beaucoup. Il ne le transforme pas en opportunité, parce qu’il n’a pas d’opportunité à distribuer tant qu’un client ne lui en confie pas une.
La conséquence pour un dirigeant en poste est désagréable, et elle est le vrai sujet de cet entretien. Le jour où le mandat qui lui correspond arrive sur le bureau du cabinet, il n’y a plus de relation à construire. Il n’y a qu’une recherche dans laquelle son profil sort, ou ne sort pas.
Que fait un chasseur de têtes sur LinkedIn dans les quatre premières semaines d’un mandat ?
Il travaille en deux temps distincts : une cartographie, où des milliers de profils sont triés en quelques secondes sur quatre critères seulement, puis une lecture, où quelques dizaines de profils sont ouverts et évalués sur la cohérence de leur parcours. La short list est arrêtée dans le mois.
Voici la séquence telle qu’il l’a décrite, sur son exemple d’une recherche internationale de VP Sales bilingue anglais et néerlandais.
► La cartographie. Quelques critères entrés dans LinkedIn, et une liste de 5.000 à 10.000 profils. Il les balaie à 3, 4 ou 5 secondes pièce, sur quatre éléments : type de fonction, secteur, société, localisation. À ce stade, dit-il, « on n’a pas encore vu le profil ».
► La lecture. Entre 50 et 200 profils ouverts, classés par crédibilité. Ce qu’il lit alors : le titre, la section Infos, les fonctions occupées, les sociétés, la situation géographique. Et une question par-dessus tout : « qu’est-ce que raconte le profil LinkedIn ? »
► L’approche. 30 à 60 personnes contactées, par message, par courriel, par téléphone. Il précise que pour les profils les plus pertinents, il ne se contente jamais d’un message LinkedIn.
► La short list. 3 à 5 candidats, et il sait en général qui la composera dans les quatre premières semaines du mandat.
Rapporté à la cartographie de départ, cela fait entre 0,03% et 0,05% des profils balayés qui atteignent la short list. Ce calcul est le mien, à partir de ses ordres de grandeur.
Ces chiffres décrivent la pratique d’un cabinet, sur des mandats de comité de direction, en Belgique et au Luxembourg. Ils ne mesurent pas le marché du recrutement, ni le recrutement transactionnel, où la vitesse de livraison prime sur la finesse de la sélection. Sébastien Cobut le dit lui-même : son prisme est celui de la chasse exécutive, et il le sait opposable ailleurs.
Le marché invisible existe, sa taille n’est pas mesurée
Il distingue deux marchés. Le marché visible, celui des annonces publiées, ouvert à toutes et tous. Et le marché invisible, celui des mandats confidentiels, où le candidat n’a rien à quoi postuler et doit être trouvé.
Sur la répartition entre les deux, soyons clairs sur ce qui s’est passé pendant l’entretien. C’est moi qui ai avancé 80/20. Il a répondu qu’il n’avait pas les chiffres précis, puis proposé 90/10 « au doigt mouillé ».
Aucun des deux n’est une mesure. Ce que l’entretien établit, c’est qu’une partie des mandats de dirigeants ne fait l’objet d’aucune annonce, et que cette partie est celle où travaille un cabinet de chasse. Ce qu’il n’établit pas, c’est le poids relatif des deux marchés en Belgique. Je n’ai trouvé aucune source belge qui le chiffre.
Publier sur LinkedIn aide-t-il à être trouvé ?
Sur ce point, nous ne sommes pas d’accord, et c’est le passage le plus utile de l’entretien. Sa réponse : « pour moi, ça ne change rien ». Suivie de la phrase qui donne son titre à cet article : « on peut en même temps être très visible et être absolument introuvable ».
Il a raison sur sa propre pratique. Quand il balaie 8.000 profils en cartographie, il ne regarde ni les publications ni les commentaires. Il regarde quatre champs.
Ce que je constate porte sur l’étage d’avant, celui qui décide quels profils lui sont présentés et dans quel ordre. LinkedIn documente, sur ses pages destinées aux recruteurs consultées le 25 août 2026, que sa fonction Likelihood of Interest agrège des signaux d’intérêt comme le statut Open to Work et l’acceptation d’InMail. Le filtre qui met en avant les candidats les plus susceptibles de répondre retient, lui, la mise à jour récente du profil, le partage d’un CV et le fait de répondre aux messages reçus.
Ce que ces pages établissent : l’activité d’un membre alimente des filtres employés dans l’outil de recherche des recruteurs. Ce qu’elles n’établissent pas : la pondération de ces signaux, ni leur effet sur le classement des résultats. LinkedIn ne publie ni méthode ni mesure, et je me méfie par principe des chiffres que les plateformes communiquent sur elles-mêmes.
Les deux constats tiennent ensemble. Un dirigeant publie chaque semaine et reste introuvable, parce que ses quatre champs de tri ne disent pas ce qu’il fait. Et un dirigeant au profil impeccable mais au compte inerte se prive de signaux que la mécanique de recherche emploie.
Ce que ça change pour un comité de direction
Tout ce qui précède concerne le dirigeant comme candidat. C’est la lecture évidente, et c’est la moins intéressante pour une organisation.
Parce que le profil qu’un chasseur de têtes ouvre pendant quarante secondes est le même que celui qu’ouvrent un journaliste avant de citer l’entreprise, un candidat avant d’accepter un poste, un banquier avant un tour de table, un régulateur à l’occasion, et désormais un moteur de réponse à qui l’on demande qui dirige cette société.
Trois questions se posent alors, et elles ne relèvent plus de la carrière de la personne.
- Qui, dans l’organisation, a le mandat de s’occuper de ce que dit publiquement le comité de direction ? Dans la plupart des entreprises que je vois, la réponse est personne, et chacun s’en occupe seul le soir.
- Que devient l’audience du dirigeant le jour où il part ? Le compte est personnel, il part avec lui, et l’entreprise découvre à ce moment-là qu’elle avait délégué une part de sa parole à un actif qu’elle ne détenait pas.
- Que se passe-t-il quand un membre du comité a publié, il y a trois ans, quelque chose qui expose l’entreprise aujourd’hui ? Sébastien Cobut lit la cohérence d’un parcours. D’autres lecteurs cherchent l’incohérence.
Un dirigeant introuvable coûte une opportunité de carrière. Un comité de direction dont personne ne gouverne la parole publique coûte autre chose, et cela ne se voit pas dans les chiffres tant que rien n’arrive.
Ces trois questions ont des réponses écrites. Elles tiennent en cinq documents : qui parle de quoi, qui valide, en combien de temps, ce qu’on fait le jour où un contenu pose problème, et à qui appartiennent les comptes. C’est l’objet d’un cadre de prise de parole. Quand ce qui manque relève de la pratique des personnes plutôt que des règles, cela passe par une formation à la prise de parole des dirigeant.es et des expert.es.
Reste une question que cet entretien ne tranche pas, et que je poserai à Sébastien Cobut la prochaine fois : quand un comité de direction entier est absent de LinkedIn, est-ce qu’il en conclut quelque chose sur l’entreprise, ou seulement sur les personnes ?
►►► La discussion se poursuit sous le post LinkedIn.
Je conseille des organisations exposées sur ce que leur parole publique dit d’elles, et sur qui a le mandat de la porter.
Retranscription intégrale de l’entretien
Lire la retranscription complète (onze minutes, 25 août 2026)
Xavier Degraux : Bonjour à toutes, bonjour à tous. Je suis ravi d’être avec Sébastien Cobut. Bonjour Sébastien.
Sébastien Cobut : Bonjour Xavier.
Xavier Degraux : Alors, toi tu diriges une structure qui s’appelle Connected Minds, je ne me trompe pas ?
Sébastien Cobut : Correct.
Xavier Degraux : Ils font quoi, Connected Minds, et depuis combien de temps ?
Sébastien Cobut : On fait de la chasse exécutive, du conseil en leadership. Je suis dans ce secteur-là depuis très très longtemps, et Connected Minds, c’est 2016.
Xavier Degraux : Toi tu es dans le métier, on peut dire chasseur de têtes, depuis plus de 25 ans ?
Sébastien Cobut : Oui, c’est ça. Je suis rentré dans le secteur fin des années 90, un peu avant le fameux bug de l’an 2000, où j’ai commencé par faire du recrutement IT.
Xavier Degraux : Très bien. Et alors, aujourd’hui, ton rôle est centré véritablement sur les profils exécutifs, c’est ça ?
Sébastien Cobut : Oui, donc je soutiens des boîtes de taille intermédiaire, quasiment uniquement dans des fonctions de type comités de direction, et j’accompagne le leader recruté pendant un an après la prise de poste, ce qui est tout à fait spécifique à mon offre, en fait.
Xavier Degraux : Et comme tu t’ennuies régulièrement, tu es également prof en leadership à la Solvay Brussels School, et tu interviens comme maître de conférences à l’ULB. Comme ça, ta bio, je l’ai bien résumée ?
Sébastien Cobut : Oui, c’est tout à fait ça.
Xavier Degraux : Ce qui m’a intéressé dans l’idée de t’inviter, Sébastien, même si on se connaît depuis déjà un bon petit temps, c’est le côté chasseur de têtes de C-level, alors que moi je les guide, je les aide. Toi tu es de l’autre côté, qui est une boîte noire souvent. Et j’ai envie de te poser une première question : si on se met à la place d’un C-level, est-ce que c’est une bonne idée de te contacter, par exemple sur LinkedIn, pour te proposer un café, faire connaissance, parce que je me dis « voilà, ça peut toujours être bien dans ma carrière, voire j’en ai besoin tout de suite » ?
Sébastien Cobut : Bon alors moi je suis plutôt café. Mais tu attaques dans le dur parce que c’est le premier mythe, et la réponse est non. Grosso modo, le marché candidat confond chasseurs de têtes et sociétés d’outplacement. Ça c’est une première méconception, un premier mythe, et je suis approché…
Xavier Degraux : C’est une constante depuis des années, ça.
Sébastien Cobut : Ça a toujours été comme ça, et les gens sont tout fiers d’aider en fait, à dire « tiens, contacte Sébastien, contacte Jean-François, il est très bien, il va t’aider ». Et en fait, on part toujours d’un mandat. C’est seulement plus tard que la relation se crée.
Xavier Degraux : Donc ça se passe dans l’autre sens : c’est toi qui es à la recherche, une fois que tu as un mandat, de profils qui peuvent correspondre. Tu ne te dis pas « je vais construire un réseau, et le jour où j’en aurai besoin, je pourrai aller piocher dedans ». C’est vraiment le mandat qui donne le signal de départ.
Sébastien Cobut : Exactement. Alors je passe ma vie à rencontrer des gens, mais c’est le mandat qui est le go d’une relation future avec un profil dirigeant.
Xavier Degraux : Donc tu as un mandat, la première chose que tu fais, c’est quoi ? C’est d’ouvrir LinkedIn et de chercher des profils qui correspondent avec les filtres ?
Sébastien Cobut : En gros oui, mais pour répondre à ta question, il faut un tout petit peu revenir en arrière. Il faut comprendre le contexte dans lequel on est. Et donc en gros, il y a deux grands axes de force : le rapport de force du marché, et le canal par lequel la fonction est gérée. Donc, tu as soit un marché qui est favorable aux candidats, et grosso modo c’est ce qu’on a connu pendant les 20 dernières années : beaucoup d’offres de jobs vacants, peu de candidats disponibles, les candidats sont fort sollicités, deviennent très exigeants. On est aujourd’hui dans un marché plus hésitant et qui est plus favorable aux employeurs, où il y a moins de fonctions à pourvoir, plus de candidats disponibles, les candidats sont moins sollicités, et donc les employeurs deviennent plus exigeants. Ça c’est vraiment le premier axe.
Xavier Degraux : Et ça, c’est depuis quoi, 2 ou 3 ans ?
Sébastien Cobut : Je dirais que depuis les changements géopolitiques, Ukraine, Russie, Moyen-Orient, coût de l’énergie qui monte, la Belgique est devenue le pays le plus cher pour employer des gens en Europe, ça n’aide pas. Et donc juste pour clôturer, le deuxième axe, c’est le canal par lequel la fonction est gérée. Il y a deux marchés. La toute grande majorité du marché, c’est un marché visible : une société qui recrute ou un bureau de recrutement poste une annonce, et les gens postulent. Et là, le job est ouvert à toutes et tous. D’un autre côté, il y a le marché invisible, et c’est ce qui me concerne le plus puisqu’en chasse exécutive, il y a beaucoup de mandats qui sont confidentiels et donc ils ne peuvent pas être mis sur la place publique, ou qui sont gérés différemment. Et là, du coup, le candidat doit être trouvable.
Xavier Degraux : Ces candidats, donc c’est quoi, c’est 80/20 à peu près la répartition du marché entre visible et invisible ?
Sébastien Cobut : J’ai pas les chiffres précis mais…
Xavier Degraux : C’est difficile à dire, ok.
Sébastien Cobut : Au doigt mouillé, probablement même peut-être 90/10, mais voilà.
Xavier Degraux : Pour toi, c’est vraiment une concentration sur l’invisible, et c’est assez logique vu les profils recherchés. Tu regardes quoi en fait quand tu as une liste de résultats de profils qui sont pertinents ? C’est quoi qui passe par la tête dans les premières secondes, déjà en regardant juste le résumé ?
Sébastien Cobut : Donc, on part du principe qu’on a fait une prise de poste et on passe quelques heures avec le client à définir l’as is vers le to be en termes de profil, du leader qu’on va recruter. Et donc il y a deux moments dans la phase préliminaire de la recherche : il y a le moment de cartographie et il y a le deuxième moment, qui est la lecture du profil. Et ça aussi je crois que c’est une grande mécompréhension des candidats, parce que beaucoup de candidats sont visibles, ils communiquent avec plus ou moins de talent sur LinkedIn, mais ça ne dit pas pour autant qu’ils vont être trouvés dans une recherche. Et donc en fait, la cartographie, c’est quoi ? Je rentre dans LinkedIn, je mets quelques critères principaux, et j’ai une liste, puisque c’est une recherche internationale, qui peut faire plusieurs milliers de candidats. Admettons, je cherche un VP Sales qui parle anglais et néerlandais. Même si je vais aller ouvrir sur différents pays, c’est un peu restrictif ici avec le néerlandais, je vais peut-être avoir 5, 6, 10.000 profils qui vont sortir. Donc là, on est dans la partie cartographie, on scanne excessivement rapidement, je vais dire 3 secondes, 4 secondes, 5 secondes par profil : type de fonction, secteur, société, localisation. Et de là, on retient une série de profils qu’on va aller creuser, mais à ce moment-là on n’a pas encore vu le profil. Et ça nous amène dans la deuxième dimension, qui est la dimension de lecture des profils les plus pertinents. Et là, qu’est-ce que je fais ? Ça dépend de la niche de la fonction, mais j’ouvre entre 50 et 200 profils, et là je commande les plus crédibles, et là on commence à lire. Et on commence à lire quoi ? Ça dépend si on a un LinkedIn en français ou en anglais, mais en gros la section headline, la section info, le type de fonction, les sociétés, la situation géographique, et on essaie de lire une cohérence d’une histoire d’un profil. Qu’est-ce que raconte le profil LinkedIn ? Et c’est seulement à ce moment-là qu’on va approcher. Si j’en ai ouvert 150, je vais probablement approcher 30, 40, 50, 60 personnes pour engager un intérêt éventuel que la personne a d’écouter l’opportunité en question.
Xavier Degraux : Et quand tu dis engager, tu leur envoies un email alors ? Parce que tu n’es pas toujours en relation avec eux, loin de là.
Sébastien Cobut : Alors, il y a plusieurs manières. J’envoie un email. J’ai quand même un réseau qui est bien développé avec les années, donc j’ai beaucoup de numéros de téléphone. Et c’est un peu plus facile aujourd’hui de trouver les coordonnées des gens que ça ne l’était avant, la technologie aide pour ça. Et là oui, on approche, on donne suffisamment d’infos pour donner envie, pas trop non plus en fonction de la confidentialité ou pas de la fonction.
Xavier Degraux : Et donc, il y a déjà deux moments de filtre très importants, parce qu’il faut tomber dans ton radar et pour ça avoir optimisé correctement son profil, et puis évidemment correspondre aux critères principaux du mandat.
Sébastien Cobut : Exactement.
Xavier Degraux : Et alors après, comment ça se passe ? Est-ce que tu restes sur LinkedIn ou d’office tu te dis : LinkedIn a fait son boulot, maintenant c’est le coup de fil, c’est la visio, voire c’est la rencontre ? À quel moment on bascule ?
Sébastien Cobut : Il y a deux grands moyens technologiques : c’est LinkedIn et ce qu’on appelle un ATS, Applicant Tracking System. Et donc forcément, en tant que bureau professionnel, les deux sont interconnectés et l’un fonctionne avec l’autre. Mais dès qu’on est dans un « oui, je veux bien en entendre plus », en général on a un premier élément de screening. En général, j’ai des gens qui m’aident à faire ça et qui approchent et qui préqualifient les candidatures. Et de ces meilleures candidatures-là, les gens qui sont susceptibles d’être qualifiants, qui sont susceptibles d’être intéressés, qui rentrent dans une enveloppe salariale, ça arrive qu’on ait des gens qui sont à des niveaux qu’on ne peut pas honorer pour le mandat défini, à ce moment-là on rentre dans une approche plus structurée : je rencontre les candidats 2 heures, je me fais aider de psychométrie, donc il y a toute une série de processus qui suivent par la suite.
Xavier Degraux : Les C-level doivent te répondre dans quel délai avant que ce soit trop tard ?
Sébastien Cobut : En fait, ça dépend un peu du rétroplanning qu’on a convenu avec le client. Moi je ne travaille quasiment qu’en short list, donc je n’envoie pas des CV en fonction de l’ordre…
Xavier Degraux : Il y a une sélection très forte, et des recommandations finalement.
Sébastien Cobut : Oui, c’est ça. Donc on a vraiment une sélection très forte, et la short list c’est entre 3 et 5 candidats. Et typiquement, moi je me décide en général dans les 4 premières semaines du mandat sur qui vont être les gens qui seront en short list. Puis le reste du temps, c’est un temps de préparation où je travaille avec le candidat à préparer son dossier, à préparer ce qui sera communiqué. Donc ça va relativement vite.
Xavier Degraux : C’est-à-dire que quelqu’un qui ne serait pas fréquemment sur LinkedIn peut passer à côté d’une belle opportunité en quelque sorte.
Sébastien Cobut : Alors oui, mais en général, d’une manière ou d’une autre on arrive à trouver un email, on arrive à trouver un numéro de GSM. Mais c’est clair que les profils les plus pertinents, on ne se contente pas d’un message LinkedIn. On appelle, on envoie un message. La technique des années 80 qui était de passer par la réception est un petit peu datée, mais ça reste une option tout à fait jouable. Mais l’hybridation du travail rend cette technique un peu moins pertinente qu’avant.
Xavier Degraux : Dernière petite question parce que le temps file à toute vitesse, Sébastien. Je suis un C-level, j’ai intérêt à être actif, au-delà d’optimiser mon profil, à être vraiment actif sur LinkedIn ? Ça joue pour toi le fait d’être dans les commentaires, dans la publication, d’être cité par les uns les autres, ou pas tant ?
Sébastien Cobut : Pour moi, ça ne change rien. Et c’est cette différence fondamentale entre être visible sur LinkedIn, qui peut générer en effet une crédibilité, une autorité, ce qu’on appelle le thought leadership, et on peut en même temps qu’être très visible, être absolument introuvable. Et d’où l’intérêt de combiner les deux, et c’est la partie la plus sous-estimée, et en particulier des profils dirigeants parce qu’ils sont peut-être un peu moins actifs comme candidats, jusqu’au jour où ça devient nécessaire, soit parce que les circonstances changent, ou qu’ils en ont envie. Donc vu et trouvé, ce n’est pas du tout la même chose.
Xavier Degraux : Et te voir et te trouver, ça se fait où, Sébastien, si on veut prolonger la discussion qu’on a ici trop brève ?
Sébastien Cobut : Alors 1, je suis très visible sur LinkedIn, donc là…
Xavier Degraux : Tu confirmes.
Sébastien Cobut : Je réponds en général assez rapidement, même si l’inbox LinkedIn est un vrai cauchemar. Donc la meilleure manière, c’est de me téléphoner ou de m’envoyer un email.
Xavier Degraux : Parfait. Merci beaucoup Sébastien. Je reviendrai peut-être vers toi, parce que j’ai plein d’autres questions. À bientôt.
Sébastien Cobut : À bientôt Xavier.
Xavier Degraux ► Consultant & formateur LinkedIn™ · Prise de parole et réputation des organisations et de leurs dirigeant.es · Employee advocacy ► +500 organisations accompagnées depuis 2013 ► 10 ans journaliste éco (L’Echo, Trends)
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