Article optimisé avec l’IA
Près d’un cinquième des profils LinkedIn américains, 19,7% précisément, a réécrit le passé. Pas mis à jour. Réécrit. Le chiffre vient d’une étude du National Bureau of Economic Research publiée en juillet 2026. Décryptage.
C’est l’histoire éternelle de candidat.e.s qui trichent, de profils LinkedIn qui tentent de tromper les algorithmes. Mais si vous dirigez la communication ou les ressources humaines d’une organisation, c’est aussi et surtout l’histoire de votre entreprise ou de votre institution… qui vous échappe. C’est que ces profils réécrits sont revendus à des tiers, et ils sont lus par des machines, par des IA qui à leur tour modifient votre réputation.
Chiffres clés de l’étude US
Sur LinkedIn, on qualifie ce phénomène de « time travel ». On voyage dans le temps, et on modifie le titre et/ou la description d’un poste après l’avoir quitté.
Les chiffres, tous issus de cette étude publiée en juillet 2026 par Bloom, Moore, Simon et Wilkie-Rogers, sur base d’un échantillon de 29.448.462 profils américains de plus de 100 relations observés entre août 2020 et janvier 2026 :
19,7% des profils ont réécrit au moins un poste déjà quitté. Les auteur.e.s donnent ce chiffre comme un plancher.
Médiane de 4,5 ans entre le départ du poste et la modification, avec une queue de distribution au-delà de vingt ans.
31,6% dans la technologie et l’information, 15,6% dans la construction, 13,9% dans l’immobilier.
38,1% chez les moins de 30 ans, 9,8% chez les plus de 60 ans.
70,6% chez les AI product managers, sur 1.321 profils observés. 2,4% chez les chirurgien.ne.s dentistes.
On notera, au niveau de la méthodo de cette étude, que les auteur.e.s imposent soixante jours entre la fin du poste et la modification, pour écarter les changements de responsabilités réels. La raison est simple : une fois le poste terminé, les responsabilités ne bougent plus. Seule bouge la façon de les raconter.
Ce que des organisations belges me demandent déjà
Je n’ai pas découvert le taux d’inexactitude des profils LinkedIn dans ce papier. Je savais qu’il existait (mais à quelle hauteur ?). Notamment parce que des sociétés privées et des institutions publiques me demandent régulièrement ce qu’elles peuvent faire pour corriger d’éventuels mensonges sur le profil d’ancien.ne.s collaborateur/rices.
Le plus souvent, ces mensonges portent sur les dates de fin, surtout de profils remerciés, et ils ne sont pas nécessairement volontaires de la part des personnes concernées, tout le monde n’ayant pas le réflexe LinkedIn.
En revanche, grâce à ce papier, j’ai découvert l’ampleur des mensonges sur le périmètre exact d’une fonction et d’un rôle. Cette dernière catégorie est nouvelle dans ma pratique… et sans doute dans celle des dircoms et des DRH que j’accompagne.
Qui regarde ça, chez vous ?
En effet, quand je demande qui, dans une organisation, regarde ce que les ancien.ne.s collaborateur/rices modifient dans leur profil, on entend les mouches voler.
Aucune fiche de fonction ne porte cette tâche. Aucun outil du marché ne la remonte. Et rien ne prévient une organisation quand quelqu’un requalifie, six ans plus tard, son passage chez elle. Le mandat n’existe pas (encore ?), ce qui explique le reste.
Trois machines qui se parlent
Au-delà des chiffres, ce qui m’a fait ouvrir ce working paper, c’est une fois encore la question de la machine.
Les offres d’emploi sont de plus en plus rédigées par une IA. Les profils sont de plus en plus souvent réécrits avec une IA pour mieux y répondre. Et le tri des candidatures commence, dans bien des cas, par une grille d’acceptation ou de refus définie avec une IA.
Trois machines qui se parlent, influencées par des fonctions que des personnes ont exercées (ou pas) des années plus tôt. Des fonctions souvent modifiées ces deux dernières années, comme on le voit dans ce graphique. Avec de l’injection massive du terme IA et le retrait des termes associés à la diversité et à l’inclusion lors de la réélection de Trump…
Ce que ça change pour une direction des ressources humaines
Pour les organisations, cela ne change pas (encore ?) grand-chose au rayon notoriété. Ce qu’écrivent vos collaborateur/rices et vos ancien.ne.s collaborateur/rices pèse certainement sur la réputation en ligne de votre organisation, et sur ce que les IA génératives comprennent de l’ensemble de ces signaux. Une maison dont les compétences se déduisent de déclarations individuelles rétroactives est décrite par des gens qui n’y travaillent plus, à des interlocuteurs qu’elle ne connaît pas. Mais il est très difficile de mesurer cet impact.
Ce que l’on sait, en revanche, grâce à une autre étude, publiée fin 2025 par Management Science, c’est que l’assistance rédactionnelle améliore les résultats en recherche d’emploi. La retouche fonctionne, donc.
Et l’on sait aussi, côté employeurs cette fois, que les descriptions de poste sont mieux écrites qu’il y a trois ans, sans que les fonctions décrites aient bougé d’un millimètre. Que le tri par mots-clés perd son pouvoir de discrimination, et que le coût se déplace vers l’entretien.
Car oui, trois fois oui, il y a une corrélation entre les modifications apportées au profil et le parours professionnel. La réécriture n’arrive pas n’importe quand : elle culmine dans les mois qui précèdent un changement d’employeur, où elle passe de 1,1% à 2,4%, puis retombe dans les trois mois qui suivent. Un historique qui bouge signale une personne en mouvement.
On pointera au passage que les profils de plus de 500 relations réécrivent près de trois fois plus que ceux de 100 à 200 relations. Les personnes les plus visibles de votre marché sont aussi celles dont l’historique bouge le plus.
Ce que je réponds quand on me demande de faire corriger
Reste LA question : que peut-on y faire, quand on dirige la communication ou les ressources humaines d’une société ou d’une institution ?
D’abord, ne pas agir sous le coup de l’émotion. Un profil d’ancien.ne collaborateur/rice qui déplaît donne envie d’intervenir dans l’heure, et c’est le pire moment pour décider.
Ensuite, prendre le temps d’une stratégie, par exemple en cinq temps.
- Mesurer l’ampleur, ou l’absence d’ampleur, du phénomène chez vous. Les 19,7% américains ne sont pas votre chiffre.
- Déterminer quels profils sont prioritaires à screener. Tous ne se valent pas.
- Décider à partir de quel moment on engage du temps, de l’énergie et donc de l’argent pour tenter de faire modifier ces profils. Si le phénomène est important, le problème est peut-être ailleurs…
- Comme je l’ai écrit il y a quelques mois, il est possible, quand on est super admin de la page de son organisation, de signaler un profil à LinkedIn
- Si rien n’y fait, parce que le cas est trop subtil par exemple, il reste toujours la voie légale…
Ce que je ne recommande pas : la campagne de mise au point auprès d’ancien.ne.s collaborateur/rices. Un profil appartient à la personne qui le signe, y compris quand elle décrit mal ce qu’elle a fait chez vous.
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