Training to recruit via LinkedIn

Vos recruteur.ses savent chercher. Ce qu’on ne leur a jamais appris, c’est quoi chercher, et quand arrêter.

Le marché a changé et les formations n’ont pas suivi. La Belgique comptait 140.462 emplois vacants au premier trimestre 2026, soit environ 73.000 de moins qu’au pic de 2022 (Statbel). En France, 49% des entreprises déclarent encore des difficultés de recrutement, en recul de 5 points, et la durée moyenne du dernier recrutement reste de 12 semaines, stable depuis 2022 (APEC, enquête auprès de 1.150 entreprises, 2026). La tension recule en volume et persiste par métier. La bonne question n’est donc plus « comment recruter dans un marché en pénurie », c’est « mon poste est-il, lui, dans un segment tendu ».

Cette journée s’adresse à des équipes qui recrutent déjà et qui obtiennent des résultats en dessous du travail fourni. Elle porte sur ce qui se passe entre le brief et la signature : trouver, approcher, écrire l’annonce, tenir le processus, mesurer. Elle ne porte pas sur la marque employeur, qui est un autre chantier.

Cette journée n’est pas un programme à elle seule. Elle s’inscrit dans un parcours en trois temps. Avant, une mission de consultance établit l’état des lieux : d’où viennent vos embauches aujourd’hui, ce que contient votre base, où le processus perd des candidat.es. La journée de formation vient ensuite. Après, si vous le souhaitez, une nouvelle phase de conseil corrige la trajectoire, mesure les effets et étend la pratique au-delà du premier groupe.

Vous pouvez ne prendre que la journée. Vous saurez simplement que ce qu’elle produit dépend de ce qui a été établi avant elle.

Une des formations de mon catalogue. En intra, en Belgique, en France et au Luxembourg, en français ou en anglais. Je travaille sous NDA sans difficulté, et c’est fréquent sur les dossiers de recrutement.

Qui forme

Xavier Degraux

Je conseille et je forme depuis 2013 des directions de la communication d’entreprises et d’institutions publiques sur leur prise de parole et leur réputation. Basé à Bruxelles, j’interviens en Belgique, en France et au Luxembourg.

Journaliste économique de 1998 à 2008, à Trends-Tendances, à Canal Z puis à L’Echo, j’ai ensuite piloté la refonte des sites de la RTBF, dirigé la rédaction d’Immoweb et co-créé la plateforme vidéo ViKE, avant de m’établir à mon compte.

Maître de conférences à l’Université de Liège depuis 2017, j’ai co-signé en 2025 une étude pour le CRISP sur les réseaux sociaux et la politique en Belgique.

Je ne sous-traite pas mon travail. Vous parlez à la personne qui forme, du premier échange à la restitution.

Les chiffres de cette page portent tous un éditeur et une date. Une bonne partie des repères qui circulent en recrutement décrivent le marché de 2021 à 2023, et sont produits par les éditeurs des outils dont ils mesurent l’effet. Un chiffre non daté, sur ce sujet, est un chiffre faux.

Pour qui j’ai travaillé : Cofinimmo, D’Ieteren, Ikea, Roche, EDF, Carmeuse, TUCRail, Liège Airport, Ville de Bruxelles, VisitWallonia, CHU Brugmann, Liedekerke, IPM, Noshaq…

À qui s’adresse cette formation ?

Qui l’achète

Responsable du recrutement, du talent acquisition ou du sourcing
Responsable ou gestionnaire des ressources humaines, Human Resources Officer
Directeur.rice des ressources humaines d’une organisation de plus de 250 personnes
Responsable d’une agence de placement, d’un cabinet de recrutement ou d’une société de services
Responsable de la communication d’une institution publique ou parapublique, quand le recrutement lui revient

Qui la suit

Les recruteur.ses et talent sourcer.euses eux-mêmes
Les assistant.es RH qui rédigent et diffusent les annonces
Les hiring managers qui reçoivent les candidat.es, parce que le premier facteur d’abandon d’une personne sourcée est le délai qu’ils contrôlent

À qui elle ne s’adresse pas

À qui cherche à travailler son attractivité, sa proposition de valeur employeur et ses collaborateur.rices ambassadeur.rices. C’est la formation marque employeur et employee advocacy. Ici, on travaille la chasse, pas l’attractivité.
Aux organisations qui veulent automatiser leurs approches en volume. C’est le scénario qui coûte un compte LinkedIn, un vivier et parfois un contrôle. Je propose l’inverse, et je le démontre sur un poste test.
Aux organisations dont le problème réel est la rétention. Si vous perdez vos recrues avant douze mois, recruter davantage aggrave la situation. Je le dis avant la commande, pas après.
Aux dirigeant.es qui veulent travailler leur propre prise de parole, qui relèvent de la formation à la prise de parole des dirigeant.es et des expert.es.
Aux indépendant.es et aux très petites structures qui financent leur propre formation. Le prix est celui du groupe : mes masterclasses sont faites pour vous.

Quel est le programme ? (personnalisable)

Ce que vous saurez faire en sortant

Contester un brief de recrutement avec des arguments de marché, avant d’ouvrir le moindre outil
Cartographier un vivier réel sur un de vos postes ouverts, et dire s’il est pourvoyable aux conditions données
Écrire une recherche booléenne qui exclut autant qu’elle inclut
Rouvrir votre propre base avant LinkedIn, et savoir ce qu’elle contient
Écrire un premier message d’approche en quatre temps et une séquence en trois touches, y compris celle qui annonce qu’on cesse d’écrire
Auditer et réécrire une de vos annonces sur les quatre volets qui la font échouer
Nommer les trois indicateurs qui montent quand la performance baisse, et ceux qui les remplacent

Chaque point ci-dessus est travaillé en séance sur vos propres postes, pas sur des cas d’école.

Partie 1. Cadrer avant de chercher

Contester le brief. La quasi-totalité des sourcings ratés le sont au brief : un intitulé sans marché derrière, une liste de compétences qui n’existe chez personne, un salaire hors marché qu’on n’a pas dit.
Cartographier le vivier réel avant toute recherche nominative : combien de personnes existent, où, à quelles conditions.
Vérifier si votre poste est dans un segment tendu, listes régionales à l’appui (Forem, VDAB, Actiris, ADEM), plutôt que de raisonner sur une pénurie générale qui n’existe plus.
Dire à un hiring manager qu’un poste n’est pas pourvoyable aux conditions données. C’est le service le plus utile qu’un service RH puisse rendre, et le plus difficile à formuler.

Partie 2. Trouver : sourcing, base et vivier

Rouvrir votre base avant d’ouvrir LinkedIn. Environ 46% des embauches sourcées viennent de candidat.es déjà présent.es en base et redécouvert.es (Gem, environ 165 millions de candidatures, 2025, éditeur juge et partie, base majoritairement américaine).
Chercher par la preuve et non par l’intitulé. Les intitulés mentent, les compétences déclarées aussi. Le clone sourcing, technique la plus rentable et la moins enseignée.
Écrire des booléens qui excluent autant qu’ils incluent. L’exclusion fait plus de travail que l’inclusion.
LinkedIn Recruiter, Sales Navigator, recherche gratuite : ce qui change réellement, et à partir de quel volume l’abonnement se justifie.
Le cadre légal, dès le premier profil : base légale, information de la personne, durée de conservation. Un vivier non tracé est un passif, pas un actif.
Les extensions d’extraction de données : le risque n’est pas pénal, il est contractuel d’abord, réglementaire ensuite.

Partie 3. Approcher et convertir

Choisir le canal avant d’écrire le message. Sur plus de 4 millions de messages d’approche analysés, un message LinkedIn obtient 17,08% de réponse, un e-mail écrit à la main 6,31% (Pin, terrain juin 2025 à mai 2026, éditeur d’un outil de sourcing, base de recruteurs déjà outillés et plutôt anglophones). L’écart entre canaux dépasse d’un ordre de grandeur tout ce que l’on sait mesurer sur le texte.
Structurer le premier message en quatre temps, et viser un échange de quinze minutes plutôt qu’un entretien.
Séquencer en trois touches, et savoir s’arrêter. La troisième, celle qui annonce qu’on cesse d’écrire, obtient le plus de réponses.
Traiter l’objection avant qu’elle soit formulée, dans le message et non au téléphone.
Vendre la mission, pas l’entreprise. Une personne en poste n’achète pas un employeur, elle achète un changement de trajectoire. La qualification par l’échelle de 1 à 10, suivie de « qu’est-ce qui ferait gagner un demi-point ».
L’IA dans l’approche : ce qu’elle change sur les taux, ce qu’elle coûte en réputation à moyen terme, et ce que le cadre européen impose.

Partie 4. Attirer, tenir le processus et mesurer

Auditer une de vos annonces sur quatre volets : mission et poste, compétences et profil, culture, salaire et conditions. Le diagnostic est fait par les participant.es sur leurs propres textes.
Supprimer les années d’expérience. Ni prédictives, ni descriptives, et exposées en droit de la non-discrimination. Leur remplacement par des situations vécues est le changement d’annonce le plus rentable.
Le salaire dans l’annonce. La transparence n’augmente pas mécaniquement le volume de candidatures, elle change le tri, ce qui est précisément l’effet recherché. État de la transposition belge et française au moment de la formation.
Le contenu du recruteur : une routine réaliste, tenable, qui ne dépend pas de la communication interne.
Le délai entre l’accord de principe et le premier entretien réel, premier facteur d’abandon d’une personne sourcée.
Le refus de candidature : un refus motivé par la qualité de la personne réduit sa propension à recandidater. Un refus fondé sur l’adéquation au poste préserve le vivier.
Ce qu’on mesure et ce qu’on refuse de mesurer. Profils touchés, messages envoyés, candidatures reçues : trois indicateurs qui montent quand la performance baisse.

Quels sont les prérequis nécessaires ?

Aucune compétence particulière n’est requise. Une pratique du recrutement, même récente, est en revanche nécessaire : la journée travaille sur vos postes ouverts, pas sur des exemples génériques.

Deux choses sont à préparer avant la séance, et je les demande à la commande : deux ou trois postes réellement ouverts, et un accès en lecture à ce que contient votre base de candidatures.

Où et quand se donne cette formation ?

Cette formation, qui dure en général une journée, se donne sur site, au sein de votre organisation ou dans l’endroit de votre choix selon un agenda à discuter au moment de la commande. Je me déplace partout en Belgique (Bruxelles, Liège, Namur, Charleroi, Mons…), au Grand-Duché de Luxembourg, en France (jusqu’à Paris) et éventuellement en Suisse. Elle se donne aussi à distance, par Teams, Zoom ou Meet.

Merci de prévoir un ordinateur par participant.e, un vidéo projecteur, ainsi qu’une connexion wifi pour le formateur. Un ordinateur, pas un smartphone : on écrit des requêtes, des messages et des annonces en séance.

Quel est le tarif de cette formation ?

C’est le prix du groupe jusqu’à douze participant.es, pas le prix par personne. Le calcul n’a donc rien à voir avec celui d’un organisme qui facture par personne, et l’écart se creuse à mesure que vous avez du monde à former.

Font varier le prix : le nombre de journées et leur étalement, le nombre de sites ou de langues, le travail préparatoire sur vos postes et sur votre base, le déplacement hors Belgique. Ne le font pas varier : le nombre de participant.es jusqu’à douze, et les documents produits en séance.

Le tarif comprend trente jours pendant lesquels toute question posée reçoit une réponse écrite, sans facturation supplémentaire. C’est le suivi, et il est compris dans le prix.

Cette formation n’est pas éligible aux chèques-formation. La phase de conseil qui la précède et celle qui la suit se chiffrent séparément, au forfait.

Demander une proposition

Écrivez-moi en quelques lignes : combien de personnes, où, à quelle échéance, et quels postes vous n’arrivez pas à pourvoir aujourd’hui. Dites-moi aussi qui recrute chez vous, un service dédié ou des managers qui recrutent en plus de leur travail.

Accusé de réception immédiat, puis une réponse écrite sous un jour ouvrable, rédigée par moi. Si votre demande sort de ce que je fais, je vous le dis et je vous oriente ailleurs.

Questions fréquentes

Quelle est la différence avec la formation marque employeur et employee advocacy ?

Celle-ci porte sur la chasse : trouver des personnes, les approcher, écrire les annonces, tenir le processus. L’autre porte sur l’attractivité : ce que vous promettez en tant qu’employeur, et qui le rend crédible. La marque employeur améliore votre taux de réponse, elle ne le crée pas. Un sourcing propre fonctionne sans marque employeur, l’inverse est faux sur les postes tendus.

Faut-il un abonnement LinkedIn Recruiter pour suivre la formation ?

Non, et c’est une des questions traitées en séance. Une partie de ce qui est vendu comme réservé à Recruiter se fait autrement. Nous regardons à partir de quel volume de recrutements l’abonnement se justifie chez vous, plutôt que de partir du principe qu’il le fait.

Nos recruteur.ses utilisent déjà LinkedIn tous les jours. Que vont-ils apprendre ?

C’est le cas le plus fréquent, et c’est celui pour lequel cette journée est conçue. L’écart n’est presque jamais sur l’outil. Il est sur le brief qu’on n’a pas contesté, sur la base qu’on n’a pas rouverte, sur le message qui n’a pas de troisième touche, et sur les indicateurs qui mesurent l’activité au lieu du résultat.

Peut-on automatiser les approches ?

Techniquement oui, et je ne l’enseigne pas. Le volume dégrade le taux de réponse, brûle le vivier et expose au blocage de compte. Vingt profils travaillés battent cent messages génériques, et cela se démontre en salle en une heure.

Constituer un vivier, est-ce légal ?

Oui, à trois conditions traitées en séance : une base légale, une information effective de la personne, une durée de conservation décidée. Un vivier qui ne remplit pas ces trois conditions n’est pas un actif, c’est un risque que votre service porte sans le savoir.

Faut-il afficher le salaire dans l’annonce ?

C’est la position la plus contestée du métier, et la plus vite intenable. La transparence ne fait pas mécaniquement grimper le volume de candidatures, elle en change la composition. Nous regardons l’état de la transposition belge et française au moment de votre formation, et non ce qu’en disent les billets de blog.

En combien de temps voit-on un effet ?

La durée moyenne d’un recrutement est de 12 semaines et elle est stable depuis 2022 (APEC, 2026). Toute promesse de rupture sur ce chiffre se paie à la première mesure. Ce qui bouge vite, en revanche, c’est le taux de réponse aux approches et le nombre de candidat.es exploitables retrouvé.es dans votre propre base.

Travaillez-vous sur nos propres postes en séance ?

Oui, c’est la condition de la journée. Chaque participant.e arrive avec un ou deux postes réellement ouverts. Les requêtes, les messages et les annonces produits pendant la séance sont les vôtres et repartent avec vous.

Combien de personnes au maximum ?

Six dans l’idéal, douze au maximum. Au-delà, personne ne travaille sur son propre cas et la journée redevient une démonstration d’outil.

Écrivez-vous les messages d’approche à notre place ?

Non. Chaque personne apprend à écrire les siens, à partir de ses propres postes. Ce qui s’externalise ne se transfère pas, et une équipe qui n’écrit pas ses messages n’apprend pas à lire les réponses.

Et si notre vrai problème est la rétention ?

Alors je vous le dis avant la commande. Une organisation qui perd ses recrues avant douze mois n’a pas un problème de sourcing, et recruter davantage y ajoute du coût sans rien résoudre. Cela se voit en une heure sur vos chiffres.

Faut-il vraiment passer par du conseil avant la formation ?

Pas obligatoirement, mais la journée produit alors moins. Sans état des lieux, on découvre en séance ce qu’il aurait fallu trancher avant, et le temps y passe.

En français ou en anglais ? Où ?

Les deux, pas en néerlandais. Dans vos locaux en Belgique, au Luxembourg et en France, ou à distance.

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Page mise à jour le 20 août 2026 par Xavier Degraux, ancien journaliste économique, consultant et formateur en prise de parole et en réputation des organisations exposées, maître de conférences à l’Université de Liège.
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