Employer brand and Employee advocacy training

Informations pratiques

• Formation en intra, dans votre organisation ou à distance
• En français ou en anglais
• Une journée, dans un parcours qui commence avant et se poursuit après
• Huit à douze participant.es, volontaires
• Date à convenir

À qui s’adresse cette formation ?

Qui l’achète

• Responsable ou gestionnaire des ressources humaines, Human Resources Officer
• Responsable de la marque employeur, de l’attractivité ou de l’acquisition de talents
• Responsable du recrutement et talent acquisition, quand la question est l’attractivité et non le sourcing
• Responsable de la communication interne, de la communication ou du marketing
• Coordinateur.rice d’un programme d’ambassadeur.rices
• Responsable de la communication d’une institution publique ou parapublique

Qui la suit

• Le groupe de collaborateur.rices volontaires lui-même, de huit à douze personnes
• Les manager.euses et chef.fes de projet qui devront soutenir ce groupe au quotidien
• Le ou la référent.e interne qui reprendra l’animation après la journée

À qui elle ne s’adresse pas

• Aux organisations qui veulent faire relayer des contenus corporate. Ce n’est pas de l’advocacy, c’est de la distribution, et cela s’obtient autrement.
• À qui cherche du sourcing, des descriptions de fonction et des messages d’approche. C’est la formation au recrutement via LinkedIn. Ici, on travaille l’attractivité, pas la chasse.
• Aux groupes désignés d’office. La participation volontaire n’est pas une préférence, c’est une condition que je vérifie avant la commande.
• Aux organisations qui n’ont écrit aucune charte de prise de parole. Cela se pose avant, en consultance, pas pendant la journée.
• Aux dirigeant.es et porte-parole, qui relèvent de la formation à la prise de parole des dirigeant.es et des expert.es.
• Aux indépendant.es qui financent leur propre formation. Le prix est celui du groupe, pas celui d’un.e participant.e : mes masterclasses sont faites pour vous.

Quel est le programme ? (personnalisable)

Partie 1. Ce que votre organisation peut promettre et tenir

• La proposition de valeur employeur, l’EVP : ce qui est vrai chez vous, pas ce qui sonne bien
• L’écart entre ce que vous promettez et ce que vos équipes vivent. C’est le seul risque réel d’un programme de marque employeur, et il se mesure avant de communiquer
• Qui arbitre entre les ressources humaines et la communication, et ce qui se passe quand personne n’arbitre

Partie 2. Donner la permission

• Ce qu’est un programme d’ambassadeur.rices, et ce qu’il n’est pas : la différence entre donner la parole et faire relayer des contenus d’entreprise
• La permission avant la motivation : ce que chacun.e a le droit de dire, et la charte expliquée plutôt que distribuée
• Ce qui se passe le jour où un contenu pose problème

Partie 3. Le territoire de chacun.e et le premier texte

• Le territoire de chaque personne : un ou deux sujets tirés de son métier et de son quotidien
• Le profil personnel comme outil de travail, et non comme vitrine de l’entreprise
• Écrire son premier texte en séance, et savoir quoi faire des réactions
• La routine qui tient : rythme réaliste, entraide interne, propositions de sujets jamais imposées

Partie 4. Mesurer l’attractivité

• Ce qui se mesure : candidatures spontanées, cooptations, qualité des candidatures reçues, citations par des tiers
• Ce qu’on refuse de mesurer : les abonnés, les impressions et la portée se surveillent, ils ne deviennent pas des objectifs
• Ce qui n’est pas traité ici : le sourcing, les descriptions de fonction, les messages d’approche et l’onboarding relèvent de la formation au recrutement via LinkedIn

Quels sont les prérequis nécessaires ?

Aucune compétence particulière n’est requise pour suivre cette formation. Toutefois, une présence active sur les réseaux sociaux constitue un atout indéniable.

Une condition en revanche est nécessaire, et elle se vérifie avant la commande : la participation doit être volontaire. Un groupe désigné d’office ne produit rien.

Où et quand se donne cette formation ?

Cette formation, qui dure en général une journée, se donne sur site, au sein de votre entreprise ou dans l’endroit de votre choix (hors de vos murs, si le sujet demande de la distance), selon un agenda à discuter au moment de la commande. Je me déplace partout en Belgique (Bruxelles, Liège, Namur, Charleroi, Mons…), au Grand-Duché de Luxembourg, en France (jusqu’à Paris) et éventuellement en Suisse. Merci de prévoir un ordinateur ou un smartphone par participant.e, un vidéo projecteur, ainsi qu’une connexion wifi pour le formateur.

Quel est le tarif de cette formation ?

C’est le prix du groupe jusqu’à douze participant.es, pas le prix par personne. Le calcul n’a donc rien à voir avec celui d’un organisme qui facture par personne, et l’écart se creuse à mesure que vous avez du monde à former.

Font varier le prix : le nombre de journées et leur étalement, le nombre de sites ou de langues, le travail préparatoire sur vos comptes, le déplacement hors Belgique. Ne le font pas varier : le nombre de participant.es jusqu’à douze, et les documents produits en séance.

Le tarif comprend trente jours pendant lesquels toute question posée reçoit une réponse écrite, sans facturation supplémentaire.

Cette formation n’est pas éligible aux chèques-formation. La phase de conseil qui la précède et celle qui la suit se chiffrent séparément, au forfait.

Qui forme

Je ne sous-traite pas mon travail. Vous parlez à la personne qui forme, du premier échange à la restitution.Dix ans de journalisme économique et financier, de 1998 à 2008,, à L’Echo, à Trends-Tendances et à Canal Z. Consultant et formateur indépendant depuis 2013. Maître de conférences à l’Université de Liège depuis 2017. Par ailleurs, j’interviens régulièrement dans les médias belges sur la prise de parole des organisations, et la liste de ces interventions est publique.

Je vous résume mon parcours parce que l’expertise ne se décrète pas, et parce que la confiance ne s’achète pas. Un fait sourcé pèse plus lourd qu’un budget média, et une affirmation qu’on ne peut pas étayer finit toujours par se retourner contre celui ou celle qui l’a signée.

Pour qui j’ai travaillé

Cofinimmo, D’Ieteren, Ikea, Roche, EDF, Carmeuse, TUCRail, Liège Airport, Ville de Bruxelles, VisitWallonia, CHU Brugmann, Liedekerke, IPM, Noshaq…

Demander une proposition

Écrivez-moi en quelques lignes : combien de personnes, où, et à quelle échéance. Dites-moi aussi si un audit ou une charte existent déjà chez vous, ou s’il faut commencer par là. Accusé de réception immédiat, puis une réponse écrite sous un jour ouvrable, rédigée par moi. Si votre demande sort de ce que je fais, je vous le dis et je vous oriente ailleurs.

Questions fréquentes

Quelle est la différence entre marque employeur et employee advocacy ?

La marque employeur est ce que votre organisation promet en tant qu’employeur. L’employee advocacy est la manière dont des personnes réelles le rendent crédible. La première sans la seconde reste une page de site. La seconde sans la première produit des messages qui se contredisent. C’est pourquoi les deux sont traitées dans la même journée.

Par quoi commence-t-on : l’EVP ou les ambassadeur.rices ?

Par l’EVP, toujours. Demander à des collaborateur.rices de parler d’un employeur qui n’a pas tranché ce qu’il promet revient à leur faire porter un arbitrage qui n’est pas le leur. C’est la première partie de la journée, et c’est souvent ce que la mission de conseil amont a déjà préparé.

Faut-il travailler nos avis sur les sites d’évaluation d’employeurs ?

Cela se surveille, cela ne se pilote pas. Un avis négatif se traite en corrigeant ce qui l’a produit, pas en publiant davantage. Sur une page de formation je peux difficilement être plus précis : l’état des lieux fait partie de la phase de conseil.

Faut-il vraiment passer par du conseil avant la formation ?

Pas obligatoirement, mais la journée produit alors moins. Sans état des lieux ni charte, le groupe repart motivé et se heurte à la première question sensible. La phase de conseil sert à trancher ce que l’organisation autorise, avant de demander à des gens de s’exposer.

Que se passe-t-il après la journée ?

Trente jours de questions écrites sont inclus. Au-delà, une phase de conseil corrige la trajectoire, mesure les effets et étend le dispositif au-delà du premier groupe. Elle se chiffre séparément et elle est facultative.

Peut-on imposer la participation ?

Non, et je le vérifie avant la commande. Un groupe désigné d’office repart avec des profils corrigés et ne publie jamais.

Écrivez-vous les publications à la place des collaborateur.rices ?

Non, jamais. Chaque personne apprend à écrire son propre texte à partir de ses propres mots. Si votre équipe communication veut fournir des propositions de sujets, c’est votre affaire, à condition qu’elles ne soient jamais imposées.

Faut-il commencer par le comité de direction ?

Le comité est le plus visible, il n’est pas le plus déterminant. Sur 860 entreprises B2B suivies pendant quarante mois par Tribal Impact, une strate de vice-président.es et de directeur.rices active est associée à quatre fois plus de publications de collaborateurs, contre 2,6 fois pour le seul comité exécutif. Cette observation ne vaut pas causalité, et elle porte sur des entreprises majoritairement anglo-saxonnes.

Combien de personnes au maximum ?

Huit dans l’idéal, douze au maximum. Au-delà, personne ne travaille sur son propre cas.

Faut-il une plateforme d’employee advocacy ?

Pas pour démarrer. Une plateforme organise une pratique existante, elle n’en crée pas. La question se pose quand le premier groupe tient, pas avant.

En français ou en anglais ? Où ?

Les deux, pas en néerlandais. Dans vos locaux en Belgique, au Luxembourg et en France, ou à distance par Teams, Zoom ou Meet.

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