Vos candidat·es se font une idée de vous avant de vous rencontrer, et ce n’est pas vous qui l’écrivez. Vos collaboratrices et collaborateurs, eux, pourraient l’écrire, et personne ne leur a dit ce qu’ils avaient le droit de dire.
Bloc réponse En trois semaines, vous obtenez un état des lieux daté et sourcé de ce que lisent vos candidat·es avant de postuler, de la source d’où cela provient, et de ce que vos propres équipes disent ou ne disent pas. Une page de synthèse traduite en délai et en coût de recrutement, présentable en comité de direction.
[Je demande un premier échange] → /contact/
Ce que lisent vos candidat·es
Avant de vous rencontrer, ils ont déjà lu quelque chose sur vous. Des avis. Des messages sur un forum de métier. Ce qu’un ancien collègue a raconté. Ce que vos concurrents disent d’eux-mêmes sur le même bassin d’emploi.
Vos propres collaboratrices et collaborateurs pourraient écrire cette histoire. Presque nulle part on ne leur a dit ce qu’ils avaient le droit d’en dire.
Ce que contient le diagnostic
Ce que lisent vos candidat·es. Plateformes d’avis d’employeurs, forums de métier et communautés techniques, réseaux sociaux généralistes, presse locale et sectorielle sur vingt-quatre mois, et ce qui remonte quand on interroge une IA sur votre secteur en tant qu’employeur.
Ce que disent vos concurrents sur le même bassin. Trois employeurs nommés, choisis avec vous, comparés sur leur récit d’employeur et non sur leurs offres.
Ce que disent vos propres équipes. Ce que publient vos collaborateurs, en volume et en nature. Ce que publient vos recruteurs. L’état des profils de celles et ceux qui approchent des candidat·es. Vos offres d’emploi telles qu’elles se lisent depuis l’extérieur.
Qui a le droit de dire quoi. L’écart de gouvernance côté ressources humaines : existe-t-il une charte, qui valide, que se passe-t-il si un collaborateur dérape, quelles sont les obligations d’information sociale.
Ce que vous en ferez
Si vous dirigez les ressources humaines d’une entreprise privée exposée. Vous cessez de recruter à l’aveugle contre une réputation que vous n’avez jamais lue. Sur les terrains exposés, la chimie, les déchets, le transport, la construction, l’image sectorielle freine les candidatures et presque personne n’a mesuré où exactement. Le diagnostic traduit un problème de réputation en coût et en délai de recrutement, ce qui est la seule traduction qui vous permette d’obtenir des moyens : vous êtes jugée sur ces deux chiffres, jamais sur la notoriété. La semaine suivante, vous connaissez les trois objections que vos candidat·es ont en tête avant l’entretien, et vous pouvez les traiter dans vos annonces dès le lendemain.
Si vous dirigez les ressources humaines d’une institution publique. Vous obtenez la démonstration que vos métiers ne sont pas rejetés mais inconnus. C’est presque toujours le cas dans le public, et cela change entièrement la nature du problème : on ne répond pas à la méconnaissance comme on répond au rejet. C’est aussi la première fois qu’on vous propose quelque chose qui ne se heurte pas immédiatement à une contrainte statutaire, puisque cela porte sur ce que vous contrôlez, et non sur les barèmes ni sur les procédures de sélection.
Si vous dirigez la communication. Vous découvrez ce qui se dit de l’organisation par un autre angle que le vôtre, celui du candidat, qui est souvent le plus franc. Et vous êtes associé·e dès le départ à un sujet qui aurait pu se construire sans vous, ce qui désamorce le conflit de périmètre le plus fréquent entre communication et ressources humaines.
Ce que cela ne contient pas
Aucune promesse employeur rédigée, aucun récit d’employeur, aucune refonte de page carrière. Aucune enquête interne auprès de vos collaborateurs : le diagnostic regarde ce qui est public. Aucun engagement sur le volume de candidatures. Aucune évaluation de vos pratiques de recrutement elles-mêmes.
Déroulé
| Semaine | Ce qui se passe | Ce que cela vous prend |
|---|---|---|
| 1 | Cadrage : quels métiers sont en pénurie, quels sont les trois employeurs comparés, qui recrute et sur quels canaux. | 1 heure |
| 1 et 2 | Relevé et traçabilité. | Rien |
| 3 | Rédaction et restitution, en présence de la direction de la communication si possible. | 1 heure 30 |
La présence de la communication à la restitution n’est pas une politesse. C’est ce qui évite que le sujet vous échappe et se transforme en conflit de périmètre trois mois plus tard.
Ce que vous recevez
Un document de quinze à vingt-cinq pages. Une annexe de sources, datée et vérifiable. Une page de synthèse chiffrée, exprimée en coût et en délai de recrutement. La séance de restitution de quatre-vingt-dix minutes.
Les deux variantes
Entreprise privée exposée. L’angle est la concurrence sur un bassin d’emploi et le coût du recrutement. Les employeurs comparés sont vos concurrents directs pour les mêmes profils, pas nécessairement de votre secteur.
Institution publique. L’angle est la méconnaissance des métiers et le non-recours à l’emploi public, pas la compétition. Les comparés sont d’autres institutions. La gouvernance porte sur le statut des agents et le devoir de réserve, et la concertation sociale est mentionnée dès le cadrage.
Vous êtes probablement au bon moment si
Une offre a été republiée plus de trois fois en douze mois. Un poste talent acquisition ou marque employeur vient d’être créé. Un plan de recrutement a été annoncé, ou une vague de départs à la retraite se profile. Une démarche de labellisation employeur est en cours. Un contrat avec un cabinet de chasse arrive à échéance. Ou un avis public défavorable a fait réagir en interne.
Questions fréquentes
Nous avons déjà fait une enquête d’engagement. Elle dit ce que pensent vos équipes. Le diagnostic dit ce que lisent les gens qui ne travaillent pas encore chez vous. Deux populations, deux problèmes.
Notre problème, c’est le salaire, pas l’image. Souvent vrai en partie. Le diagnostic dira quelle part du renoncement se joue avant même que le salaire soit abordé, c’est-à-dire au moment où vous pouvez encore agir.
C’est le rôle de la communication. La communication possède les canaux, vous possédez le besoin et le budget. Le diagnostic est fait pour être présenté par vous deux.
Nos collaborateurs ne voudront jamais publier. Le diagnostic ne leur demande rien. Il constate ce qu’ils publient déjà, et vous serez probablement surprise.
Et si l’un d’eux dit une bêtise ? C’est la quatrième partie du diagnostic, et c’est la raison pour laquelle il faut la poser avant, pas après.
Prix
Forfait. Calibré pour rester sous votre seuil de délégation. Deux enveloppes sont possibles, la ligne recrutement ou la ligne formation : je le demande explicitement au cadrage, parce que cela détermine le circuit de validation et parfois le calendrier.
Et ensuite
Le cadre de prise de parole, dans sa version incluant le volet collaborateurs. Puis, selon que le besoin porte sur l’attractivité ou sur le sourcing, vos collaborateurs ambassadeurs ou trouver et approcher des candidat·es.
[Je demande un premier échange] → /contact/