Vos recruteurs approchent des candidat·es qui ne répondent pas, avec des messages qui ressemblent à ceux de tout le monde, depuis des profils que personne ne regarde.
Bloc réponse En trois à six mois, sur deux métiers en pénurie d’abord, je mesure vos taux de réponse actuels, je réécris les profils de vos recruteurs pour qu’ils soient lus par des candidat·es, je construis la recherche et les messages avec votre équipe, puis je mesure à nouveau. La compétence reste chez vous : contrairement à une mission de chasse, elle ne repart pas avec le prestataire.
[Je demande un premier échange] → /contact/
Ce que contient le dispositif
La mesure initiale. Nombre d’approches envoyées, taux de réponse, taux d’acceptation, par métier et par recruteur.
Les profils des recruteurs. Réécrits pour être lus par un candidat, pas par un client interne. Sur les métiers rares, le profil du recruteur pèse autant que le message.
La recherche. Booléenne, filtres, listes, alertes. Sur les métiers en pénurie, le sourcing est la moitié du problème.
Les messages d’approche. Écrits avec votre équipe, testés, mesurés. Jamais fournis sous forme de modèles à remplir.
L’expérience candidat. Ce qui se passe après la réponse, qui est la partie que tout le monde néglige et qui fait perdre la moitié des candidat·es.
La mesure finale et le transfert.
Ce que vous en ferez
Si vous dirigez les ressources humaines ou l’acquisition de talents. Vous obtenez un taux de réponse aux approches, mesuré avant et après. C’est le chiffre qui décide, et il se mesure vite. Vous réduisez la dépendance aux cabinets sur les métiers en pénurie, qui est votre poste de coût le plus difficile à défendre. Et vous obtenez une capacité interne qui reste : contrairement à une mission de chasse, la compétence ne repart pas avec le prestataire. À dix semaines, vous savez combien d’approches vos équipes envoient réellement, ce qu’elles obtiennent, et sur quels métiers cela ne fonctionne pas.
Si vous êtes recruteur ou recruteuse. Vous obtenez des réponses. Le métier est devenu ingrat, avec des taux en chute constante, et c’est démoralisant. On ne vous demande pas de publier : on travaille votre profil, votre recherche et vos messages, c’est-à-dire votre outil de travail quotidien. Et vous cessez d’être confondu·e avec les approches automatisées que les candidat·es reçoivent en masse.
Si vous êtes manager et que vous recrutez. Une approche par un pair vaut mieux qu’une approche par un recruteur sur les métiers rares. Vous intégrer au dispositif, même légèrement, change les résultats sur les profils techniques.
Ce que cela ne contient pas
Aucune mission de chasse : je forme, je ne recrute pas. Aucun outil d’automatisation d’approche. Aucune promesse de candidature. Aucune intervention sur vos grilles salariales ni sur la définition de vos postes. Le dispositif améliore un taux de réponse et une capacité interne. Il ne compense ni un salaire hors marché, ni un poste mal défini, et c’est particulièrement important dans le public, où le barème n’est pas négociable.
Déroulé
| Période | Ce qui se passe |
|---|---|
| Semaines 1 et 2 | Mesure initiale, profils |
| Semaines 3 à 6 | Formation, puis accompagnement sur deux métiers en pénurie choisis comme terrain d’essai |
| Semaines 7 à 10 | Mesure intermédiaire et correction du sourcing |
| Mois 4 à 6 | Extension aux autres métiers, transfert |
Ce que vous recevez
Les deux mesures. Les profils réécrits. Les recherches enregistrées par métier. La bibliothèque de messages, écrite avec votre équipe. Le carnet de routine.
Les deux variantes
Entreprise privée exposée. L’enjeu est la concurrence sur un bassin d’emploi et l’image sectorielle. Les messages d’approche traitent l’objection sectorielle, ils ne la contournent pas.
Institution publique. Le barème n’est pas négociable et les procédures de sélection sont encadrées. Le dispositif porte alors sur la notoriété des métiers et sur la qualité de l’approche, pas sur la vitesse. La concertation sociale et le juriste sont associés si les agents deviennent visibles.
Questions fréquentes
Nous avons déjà LinkedIn Recruiter. Et vos taux de réponse baissent quand même. L’outil trouve des noms, il n’écrit pas les messages et il ne dit pas quoi faire des réponses.
Nos recruteurs savent recruter. Ils savent évaluer et convaincre en entretien. Approcher quelqu’un qui ne cherche rien est un autre métier.
Le problème, c’est le salaire. En partie. Le dispositif dira quelle part du renoncement se joue avant que le salaire soit abordé.
On préfère passer par un cabinet. Pour les postes rares et ponctuels, c’est souvent justifié. Pour les métiers récurrents, le coût devient difficile à défendre.
Nos agents ne peuvent pas s’exposer. Vrai dans le public, et c’est pour cela que le cadre traite le statut et le devoir de réserve avant le premier message.
Vous êtes probablement au bon moment si
Un plan de recrutement vient d’être voté. Une offre a été republiée plus de trois fois en douze mois. Vos licences Recruiter arrivent à échéance. Une facture de cabinet a fait réagir votre direction financière. Un responsable talent vient d’arriver. Ou des départs à la retraite sont programmés sur des métiers techniques.
Prix
Forfait, par groupe et par durée. Se défend par comparaison directe avec le coût d’une seule mission de chasse.
Ce qui précède et ce qui suit
Précède : le cadre de prise de parole, idéalement après un diagnostic de marque employeur.
Suit : vos collaborateurs ambassadeurs, vos recruteurs découvrant qu’ils ont besoin de collaborateurs visibles pour appuyer leurs approches.
[Je demande un premier échange] → /contact/