Vos équipes sont votre récit le plus crédible et le moins utilisé. Elles ne publient pas, parce que personne ne leur a dit ce qu’elles avaient le droit de dire.
Bloc réponse En six à douze mois, par vagues de huit à quinze personnes volontaires, vos collaboratrices et collaborateurs prennent la parole sur leur métier et leur quotidien. Aucun objectif individuel, aucun classement, aucun contenu prérédigé à relayer. Un atelier de lancement, un rendez-vous mensuel, une charte expliquée plutôt que distribuée, et une nouvelle vague tous les quatre à six mois.
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La permission, pas la motivation
Dans la plupart des organisations, les collaborateurs ne publient pas par prudence, pas par désintérêt. Le mot juste est la permission : personne ne leur a jamais dit ce qu’ils avaient le droit de dire.
C’est la ligne la plus demandée et la plus souvent mal lancée. La cause de mortalité est presque toujours la même : on a demandé aux gens de relayer des contenus d’entreprise. Ce programme leur demande l’inverse.
Ce que contient le dispositif
La cartographie. Qui parle déjà, qui pourrait, sur quels sujets, dans quels métiers et sur quels sites. Le point de départ est presque toujours plus riche que ce que la direction imagine.
La sélection de la première vague. Huit à quinze personnes volontaires, représentatives de plusieurs métiers et de plusieurs niveaux. Jamais uniquement des cadres, jamais uniquement le siège.
Le lancement. Un atelier collectif, la charte expliquée et non distribuée, et la réponse à la question que tout le monde se pose sans l’oser : qu’est-ce que je risque.
La routine. Un rendez-vous mensuel du groupe, un fil d’entraide interne, des propositions de sujets jamais imposées.
Les vagues suivantes. Une nouvelle vague tous les quatre à six mois, animée par les ambassadeurs de la précédente.
La mesure. Personnes actives à trois et six mois, régularité, candidatures citant un ambassadeur, cooptations, portée cumulée comparée à celle de votre page.
Ce que vous en ferez
Si vous dirigez les ressources humaines. Vous obtenez des candidatures qui arrivent par des personnes plutôt que par des annonces payantes, et un vivier qui se constitue sans coût marginal. Vous réduisez la dépendance aux annonces et aux cabinets : un poste pourvu par cooptation ou par candidature spontanée coûte une fraction d’un poste pourvu par chasse. C’est un résultat chiffrable dans votre propre langage, coût par recrutement et délai, sur un sujet qu’on considère habituellement comme non mesurable. Et vous ne perdez pas le sujet au profit de la communication au premier incident, parce que le cadre a réparti les rôles avant le lancement. À quatre mois, les premières candidatures citent un collaborateur : c’est le signal que vous attendez, et il arrive plus vite que sur les autres lignes.
Si vous dirigez la communication. Vous obtenez une portée que votre page n’aura jamais : les profils personnels touchent structurellement plus de monde que la page d’entreprise, et vous le savez. Vous gardez la main sur ce qui relève de la position de l’organisation, parce que la charte et les mandats existent avant le premier contenu. Et vous évitez de découvrir un programme lancé par les ressources humaines au moment du premier dérapage.
Si vous êtes l’un de ces collaborateurs. Vous obtenez la permission, et une visibilité professionnelle qui vous appartient. Vous parlez de votre métier et de votre quotidien, pas de l’entreprise. Personne ne vous fixe d’objectif, personne ne vous classe, et personne ne surveille vos publications.
Ce que cela ne contient pas
Aucune obligation de publier, aucun objectif individuel, aucun classement interne. Aucun contenu prérédigé à relayer, qui est la cause première de mortalité de ces programmes. Aucun outil de publication automatisée. Aucune surveillance des publications individuelles.
Et aucun contrôle sur ce que diront vos ambassadeurs. Un programme d’employee advocacy est un transfert de parole, pas une extension de votre service communication. Une organisation qui veut contrôler doit rester à sa page d’entreprise.
Déroulé
| Mois | Ce qui se passe |
|---|---|
| 1 | Cartographie, sélection, atelier de lancement |
| 2 à 4 | Routine. Premières publications, accompagnement rapproché |
| 5 | Mesure, resserrement, préparation de la deuxième vague |
| 6 à 12 | Deuxième et troisième vagues, animées de plus en plus par les ambassadeurs eux-mêmes |
Charge : deux heures par mois pour le groupe, une heure par mois pour la coordination interne.
Ce que vous recevez
La cartographie initiale. La grille de sélection. Le kit ambassadeur, cinq pages maximum. Le tableau de suivi par vague. Le carnet d’animation, transmis à la coordination interne.
Les deux variantes
Entreprise privée exposée. L’enjeu est l’attractivité et la crédibilité sur un bassin d’emploi contraint. Les ambassadeurs parlent de leur métier, jamais des sujets qui exposent l’entreprise, et cette frontière est écrite.
Institution publique. Le statut des agents, le devoir de réserve et la neutralité changent tout. La concertation sociale est associée dès le cadrage et le kit ambassadeur est relu par le juriste. En contrepartie, l’adhésion est souvent plus forte : les agents ont envie qu’on sache ce qu’ils font.
Questions fréquentes
Nos collaborateurs ne voudront pas. Huit à quinze suffisent. Sur cinq cents personnes, il y en a toujours quinze qui attendaient.
Et si l’un d’eux dit une bêtise ? Le cadre l’a prévu : trois niveaux, des délais, une personne responsable désignée. C’est pour cela que le cadre vient avant.
Nous avons essayé, ça n’a pas pris. Presque toujours pour la même raison : on leur a demandé de relayer des contenus d’entreprise.
Il nous faut un outil. Pas au départ. Un outil de diffusion sur un programme qui n’existe pas encore produit du contenu identique publié le même jour par quarante personnes, ce qui est contre-productif et immédiatement repérable.
Les syndicats vont s’y opposer. Dans le public et dans les grandes maisons, la concertation est un passage obligé, et c’est plus simple quand le volontariat et l’absence d’objectif individuel sont écrits noir sur blanc.
Vous êtes probablement au bon moment si
Un cadre vient d’être validé. Un diagnostic de marque employeur vient de chiffrer l’écart. Une campagne de recrutement importante se prépare. Une fusion, un déménagement ou un changement de nom vient d’avoir lieu. Un responsable marque employeur vient d’arriver. Ou un programme précédent s’est éteint et vous voulez le relancer.
Prix
Forfait sur une durée engagée. Le prix dépend du nombre de vagues, pas du nombre d’ambassadeurs. Financement possible sur la ligne recrutement ou sur la ligne formation, à demander au cadrage. C’est la ligne où la démonstration économique est la plus facile : un poste pourvu sans cabinet paie une bonne partie du programme.
Ce qui précède et ce qui suit
Précède : le cadre de prise de parole dans sa version incluant le volet collaborateurs, idéalement après un diagnostic de marque employeur.
Suit : trouver et approcher des candidat·es, ou une revue annuelle. Et souvent faire parler votre direction, le dirigeant se sentant obligé de suivre ses équipes.
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